November 2019: Eine längere Erprobung ist doch möglich!

Eigentlich ist der Wortlaut des § 622 Abs. 3 BGB eindeutig: Die Probezeit darf maximal sechs Monate dauern, sofern tariflich nichts anderes vereinbart ist. Im EMTV sind keine längeren Probezeiten geregelt. Nach sechs Monaten ist auch die Wartezeit des § 1 KSchG abgelaufen mit der Folge, dass nur noch betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt gekündigt werden darf. Also wird im Zweifel doch lieber vor Ablauf dieser Zeit gekündigt, obwohl der Mitarbeiter noch eine Chance zur Bewährung verdient hätte. In vielen Fälle erfolgt dies mit Bedauern: Gäbe es doch eine Möglichkeit der längeren Erprobung!

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat nun eine Möglichkeit aufgezeigt, nach der beides möglich ist: sowohl die vereinfachte Kündigung in der Probe- bzw. Wartezeit als auch die längere Erprobung.

Der Fall:

Die Parteien eines Arbeitsverhältnisses hatten eine sechsmonatige Probezeit mit beiderseitiger Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. Das Beschäftigungsverhältnis begann am 01.04.2017, folglich endete die Probezeit am 30.09.2017. Am 21.09.2017 – also kurz vor Ablauf der Probezeit – schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage, wonach das Arbeitsverhältnis zunächst einvernehmlich mit Ablauf des 31.01.2018 enden sollte. Zugleich verpflichtete sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu unterbreiten, sofern sich der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewährt und die Anforderungen des Arbeitgebers erfüllt.

Am 16.11.2017 wurde der Arbeitsvertrag dahingehend geändert, dass sich die Arbeitszeit und damit die Vergütung verringerten. Am 16.01.2018 wurde dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.01.2018 hinaus verlängert werde. Er wurde sofort freigestellt. Dieser erhob daraufhin unter dem 31.01.2018 Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber über den 31.01.2018 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbestehe. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte die Klage abgewiesen mit der Begründung, dass der Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage wirksam sei. Dagegen legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Die Entscheidung:

Damit hatte er vor dem LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 15.01.2019 – 6 Sa 249/18) keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis sei durch den Aufhebungsvertrag vom 21.09.2017 wirksam beendet worden.

Der Abschluss eines unbedingten Aufhebungsvertrages mit bedingter Wiedereinstellungszusage – wie vorliegend – sei nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit prinzipiell zulässig. Weder müsse der Arbeitgeber einen Anlass für sein Angebot auf vorzeitige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen benennen, noch sei die Wirksamkeit der daraufhin getroffenen Vereinbarungen vom Vorliegen eines sachlichen Grundes zur Beendigung abhängig. Es sei vielmehr Ausdruck der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Arbeitsverhältnis festhalten will oder dem Aufhebungsangebot des Arbeitgebers zustimmt.

Etwas anderes gelte nur dann, wenn durch den Arbeitgeber auf die freie Willensbildung oder -betätigung des Arbeitnehmers in rechtlich zu missbilligender Weise Einfluss genommen worden ist oder grundgesetzliche Schutzpflichten verletzt sind. Derartige Anhaltspunkte hat das LAG Rheinland-Pfalz nicht gesehen.

Der Aufhebungsvertrag sei – so das LAG Rheinland-Pfalz – auch nicht wegen Umgehung zwingender Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes rechtsunwirksam. Lege der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer offen, dass er die Probezeit als nicht bestanden ansieht und vor Eintreten des Kündigungsschutzes kündigen möchte, biete aber gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag zu einem die kurze Probezeitkündigungsfrist angemessen überschreitenden Beendigungszeitpunkt verbunden mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage an, so ersetzt der dann abgeschlossene Aufhebungsvertrag nur eine zulässige Arbeitgeberkündigung während der Wartezeit des § 1 KSchG. Die Einräumung einer Kündigungsfrist von vier Monaten, die unterhalb der längsten (tariflichen) Kündigungsfrist liegt und dem Arbeitnehmer nur die Chance einer weiteren Bewährung und die Möglichkeit einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus biete, sei dabei angesichts des Zwecks der längeren Kündigungsfrist nicht zu beanstanden. Diese Voraussetzungen seien hier gegeben. Auch eine verkappte Befristung läge nicht vor.

Praxistipp:

Wenn im Einzelfall die Probezeit zur Beurteilung des Mitarbeiters doch nicht ausreichen sollte, kann ein unbedingter Aufhebungsvertrag mit bedingter Wiedereinstellungszusage geschlossen werden, der zwei wesentliche Regelungsinhalte haben muss:

  1. Das Arbeitsverhältnis endet zu einem festen Zeitpunkt (Empfehlung: max. 4 Monate) nach Ende der einschlägigen Probezeit.
  2. Sofern sich der Arbeitnehmer bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewährt, wird er über den Beendigungszeitpunkt nach Ziff. 1 hinaus unbefristet weiterbeschäftigt.

Dabei ist nach dem Grundsatz des fairen Verhandelns zu verfahren (vgl. unser arbeitsrechtliches Thema des Monats Juli 2019). Bei der Erstellung einer entsprechenden Vereinbarung sind Ihnen die Verbandsjuristen von SACHSENMETALL gerne behilflich.

 

Mitglieder von SACHSENMETALL erhalten weitergehende Informationen in unserem Mitgliederbereich.

Ob juristische Fragen, die Gestaltung von modernen Arbeitsbeziehungen, betriebliche Personalarbeit, Fachkräftegewinnung oder Unternehmensfinanzierung – bei all diesen Themen sind wir Ihr kompetenter und verlässlicher Partner und stehen Ihnen gern mit Rat und Tat – auch persönlich vor Ort – zur Seite.

Ergänzt wird dieses Angebot durch zahlreiche Fachveranstaltungen zu aktuellen Themen sowie regelmäßige branchenspezifische Arbeitskreise, die immer auch Plattform für den fachlichen und persönlichen Austausch sind.

WEITERE INFORMATIONEN ZU UNSEREN LEISTUNGEN

Zurück