Mai 2018: Grenzen der Zulässigkeit bei der Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag erheblich verlängert, kann die Klausel wegen unangemessener Benach­teiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Einzelfall unwirksam sein. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Der Fall:

Ein Speditionskaufmann war seit 2009 bei einer Spedition beschäftigt. Nach der Regelung im ursprünglichen Arbeitsvertrag konnte das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Im Juni unterzeichneten die Vertragsparteien anlässlich einer erheblichen Gehaltserhöhung eine Zusatzvereinbarung, die unter anderem folgende Regelung enthielt: „a) Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende.“ Ferner war vereinbart, dass das Gehalt bis zum 30.05.2015 nicht erhöht würde und eine Strafzahlung von zwei Brutto-Monatsgehältern bei einer vertragswidrigen Beendigung zu zahlen sei.

Nachdem bekannt wurde, dass die Spedition zur Überwachung der Mitarbeiter eine Software installiert hatte, kündigte der Speditionskaufmann das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.12.2014 zum 31.01.2015. Die Spedition klagte auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Speditionskaufmann fortbesteht. Ferner begehrte sie mit der Klage die Zahlung der vereinbarten Vertragsstrafe.

Das Arbeitsgericht hatte dem Feststellungsantrag stattgegeben, die Zahlungsklage aber abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte auf die Berufung des Speditionskaufmanns hin die Klage vollständig abgewiesen. Dagegen ging die Spedition in Revision.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt die Revision für unbegründet. Es sah keine Grundlage dafür, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 fortbestehen müsste. Das BAG wie das LAG gingen zu Recht davon aus, dass es sich bei dem Änderungsvertrag – wie bei dem Arbeitsvertrag selbst auch – um vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen gehandelt hat. Denn es sah keine Anhaltspunkte dafür, dass der Speditionskaufmann auf die Formulierung hätte Einfluss nehmen können.

Bei der Verlängerung der Kündigungsfrist handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Diese benachteilige hier den Speditionskaufmann entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Trotz der beiderseitigen Verlängerung sei hier eine unausgewogene Gestaltung zu bejahen:

Der Speditionskaufmann sei bei der Arbeitsplatzsuche erheblich eingeschränkt. Die Einstellungstermine lägen regelmäßig nur geringfügig in der Zukunft, sodass eine sinnvolle Nutzung einer über ein Jahr hinausgehenden Kündigungsfrist für Bewerbungen bei einer Eigenkündigung ausscheide. In der Praxis führe eine dreijährige Kündigungsfrist dazu, dass der Arbeitnehmer einen nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis nicht planen könne. Nicht zuletzt wurde eine Benachteiligung darin gesehen, dass die Spedition die Möglichkeit hatte, den Mitarbeiter ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit verschlechtere zusätzlich die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt.

Der Nachteil für den beklagten Speditionskaufmann werde nicht durch die Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal hierdurch das Vergütungsniveau jeweils langfristig durch Ausschluss von Erhöhungen festgelegt werde. Die Klausel sei deshalb nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Praxistipp:

Oftmals hat der Arbeitgeber den Wunsch, Mitarbeiter länger an sich zu binden, so dass arbeitsvertraglich (auch) für den Arbeitnehmer längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Dies ist für beide Seiten aus unterschiedlichen Blickwinkeln zunächst einmal vorteilhaft. Sofern das Beschäftigungsverhältnis beendet werden soll, kann sich dieser vermeintliche Vorteil aber als Nachteil erweisen.

Diese Entscheidung zur Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre macht deutlich, dass bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen immer eine Interessenabwägung vorgenommen werden muss. Dass der Arbeitgeber hier den Klageweg beschritten hat, ist ungewöhnlich. Denn es verspricht wenig Vorteile, einen Mitarbeiter gegen dessen Willen im Unternehmen halten zu wollen. Für den Fall, dass eine direkte Beschäftigung bei einem Wettberber verhindert werden soll, kann auch ein (dotiertes) Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

 

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