Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen

Bedingt durch die sog. „Corona-Pandemie“, die Einschränkungen des öffentlichen wie wirtschaftlichen Lebens mit sich brachte, hat eine Vielzahl unserer Mitgliedsunternehmen vom Instrument der Kurzarbeit Gebrauch gemacht. Wann sich die wirtschaftliche Situation wieder erholt, ist weiterhin schwer zu prognostizieren. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, inwieweit auch bei bestehender Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden können.

Die Grundlagen:

Während Kurzarbeit zur Abfederung von Härten bei vorübergehendem Arbeitsausfall dienen soll, wird eine betriebsbedingte Beendigungskündigung mit dem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. Beschäftigungsbedarfs begründet. Gleichwohl hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen auch in Betrieben, in denen Kurzarbeit angeordnet ist, anerkannt. Die Bewertung des Wegfalls eines Beschäftigungsbedarfs, wenn sowohl Kurzarbeit als auch betriebsbedingte Kündigungen innerhalb desselben Betriebs eines Unternehmens vollzogen werden, ist nicht ganz einfach. Die Rechtsprechung des BAG geht dann zunächst grundsätzlich davon aus, dass nur ein vorübergehender Arbeitsmangel und nicht ein dauerhaft gesunkener Beschäftigungsbedarf besteht.

Die Möglichkeiten:

Dennoch sind betriebsbedingte Kündigungen bei Kurzarbeit im selben Betrieb nicht ausgeschlossen. Das Indiz, dass die Durchführung von Kurzarbeit einen dauerhaften Wegfall eines Beschäftigungsbedarfs ausschließt, kann der Arbeitgeber nämlich durch konkreten Sachvortrag entkräften. Daher ist es durchaus möglich, innerhalb eines Betriebs in einigen Bereichen Kurzarbeit einzuführen und anderen davon abgrenzbaren Bereichen auf Grundlage einer unabhängigen unternehmerischen Entscheidung Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen.

Entscheidend ist aber stets, dass in einem derartigen Fall weitergehende inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die das Beschäftigungsbedürfnis für einige Arbeitnehmer – auch unabhängig von der Kurzarbeit – dauerhaft entfallen lassen. Derartige Gründe können z.B. Rationalisierungsmaßnahmen oder auch personelle Umstrukturierungen sein. Auch ist es nicht ausgeschlossen, eine Prognose aufgrund später hinzukommender Umstände zu ändern bzw. anzupassen und auf dieser neuen Beurteilungsbasis betriebsbedingte Beendigungskündigungen auszusprechen.

Schwieriger wird es, wenn innerhalb einer Betriebsabteilung gleichzeitig Kurzarbeit für einen Teil der Arbeitnehmer eingeführt und gegenüber einem weiteren Teil der Arbeitnehmer betriebsbedingte Beendigungskündigungen erklärt werden. Grundsätzlich spricht der Umstand, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen von Kurzarbeit tätig ist, deutlich für die Prognose eines vorübergehenden Arbeitsausfall und schließt damit eine betriebsbedingte Beendigungskündigung, die den dauerhaften Wegfall eines Arbeitsplatzes verlangt, dann zunächst aus, wenn der Arbeitnehmer sich in Kurzarbeit befindet.

Dennoch ist es dem Arbeitgeber auch in diesem Fall nicht unmöglich, nachfolgend eine betriebsbedingte Beendigungskündigung wirksam zu erklären. Damit diese im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens als wirksam angesehen werden kann, muss – so das BAG – vom Arbeitgeber konkret dargelegt werden, dass der Beschäftigungsbedarf für den von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer aufgrund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen nunmehr auf Dauer entfällt. Denkbar ist dies u.a. dann, wenn zu den Umständen, die zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben, Restrukturierungen oder die Anschaffung von Produktionsmitteln treten, die den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen lassen. Das gilt auch dann, wenn diese Maßnahmen bereits vor Einführung der Kurzarbeit begonnen haben, aber erst während der Kurzarbeitsperiode zu einem Beschäftigungswegfall führen.

Dieselben Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung sind auch dann zu erfüllen, wenn Arbeitnehmer einer Betriebsabteilung von betriebsbedingten Kündigungen betroffen sind, die zwar – anderes als andere Arbeitnehmer dieser Abteilung – noch nicht in Kurzarbeit tätig sind, bei denen dem Arbeitgeber aber die Einführung von Kurzarbeit tatsächlich und rechtlich möglich wäre. In diesem Fall spricht viel dafür, dass sich die Entscheidung des Arbeitgebers zur Einführung von Kurzarbeit und damit auch die Prognose zum vorübergehenden Beschäftigungsausfall in dieser Betriebsabteilung letztlich auch auf diese Arbeitnehmer bezieht. Ohne das Hinzutreten weiterer Umstände (vgl. oben) dürfte dem Arbeitgeber daher die Darlegung eines dauerhaften Beschäftigungsausfalls schwer gelingen.

Darüber hinaus müssen die weiteren Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung gegeben sein. So bedarf es u.a. der Darlegung, dass die Möglichkeiten zur Arbeitszeitreduzierung durch Kurzarbeit voll ausgeschöpft wurden und dennoch ein dauerhafter Beschäftigungsüberhang besteht.

Sofern der Arbeitgeber sich für die Dauer der Kurzarbeit zum Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen verpflichtet hat, stellt dies einen absoluten Hinderungsgrund für den Ausspruch derselben dar.

Praxistipp:

Kurzarbeit und betriebsbedingte Beendigungskündigungen schließen sich erst einmal nicht generell aus. Jedoch sind verschiedene Wechselwirkungen zwischen Kurzarbeit und betriebsbedingten Kündigungen zu beachten. So ist die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung umso schwerer, je näher die Einführung der Kurzarbeit und die Erklärung betriebsbedingter Kündigungen zeitlich und sachlich beieinanderliegen. Je enger die Einheit, in der Kurzarbeit eingeführt ist, mit der Einheit, in der betriebsbedingt gekündigt werden soll, organisatorisch verbunden ist, umso schwerer wird die Darlegung eines für eine betriebsbedingte Kündigung notwendigen dauerhaften Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit gelingen. Kaum begründbar wird eine betriebsbedingte Kündigung sein, die gleichzeitig zur Einführung von Kurzarbeit in derselben Betriebsabteilung erklärt wird.

 

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