Juni 2019: Wenn Ausschlussfristen, dann aber richtig!

Ausschlussfristen waren schon öfter Gegenstand von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Mit seiner Entscheidung vom 18.09.2018 hat das BAG aber hinsichtlich der Wirksamkeit (vorerst) für Klarheit gesorgt und zwar sowohl für vor als auch nach dem 01.01.2015 geschlossene bzw. geänderte Verträge.


Der Fall:

Der bis 15.08.2016 bei der Beklagten beschäftigte Kläger begehrte mit der Klage vom Januar 2017 die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2016. Nach einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzrechtsstreit zahlte die Beklagte die Vergütung für August, ohne den noch offenen Urlaubsanspruch abzugelten.

Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag vom März 2014 lautete: "Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind."

Nachdem das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hat, wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg auf die Berufung der Beklagten hin das Urteil abgeändert und unter Verweis auf die o.g. Ausschlussfrist die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Das BAG (9 AZR 162/18) hat die Entscheidung des LAG Hamburg aufgehoben mit der Begründung, die Klausel sei unwirksam. Dabei hat das BAG ausdrücklich unterschieden, ob der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 oder vor dem 01.01.2015 geschlossen wurde.

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden und den Anspruch auf Mindestlohn nicht ausnehmen, sind insgesamt unwirksam. Dies führt zum ersatzlosen Wegfall der Ausschlussfrist, falls sie nicht teilbar ist. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussklausel tritt dann die gesetzliche (Verjährungs-)Regelung.

Bei Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die vor dem 01.01.2015 abgeschlossen wurden, ist die Ausschlussklausel nach § 3 Abs. 1 MiLoG nur teilweise unwirksam, also z.B. soweit es den Mindestlohn betrifft. Denn – so das BAG – bei Vertragsschluss galt das MiLoG nicht, weshalb die Klausel nicht intransparent gewesen sein könne. Etwas anderes gilt jedoch immer dann, wenn ein vor dem 01.01.2015 geschlossener Vertrag nach dem 01.01.2015 geändert oder einer neuen Vereinbarung zugeführt wurde.

In seinem aktuellen Urteil entschied das BAG, dass bei einer Fortführung eines zuvor befristeten Arbeitsverhältnisses (Arbeitsvertragsschluss vor dem 01.01.2015) als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Vereinbarung der Fortführung als unbefristetes Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2015) der Maßstab für Neuverträge anzuwenden sei, wenn die zuvor vereinbarte Verfallklausel erneut Gegenstand des neuen Vertrages wurde. Deutlicher Ausdruck für einen solchen Willen sei ein Verweis, dass alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben oder wenn die alte Ausschlussklausel in die neue Vertragsurkunde aufgenommen werde.

Praxistipp:

Findet sich also eine "alte" Ausschlussklausel in einem nach dem 01.01.2015 abgeschlossenen oder geänderten Vertrag, besteht dringend Anpassungsbedarf.

Das BAG weist in seinem Urteil vom 18.09.2018 ausdrücklich darauf hin, dass ein Hinweis in der entsprechenden Vertragsklausel, wonach die Ausschlussfrist nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers gilt, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind, ausreichend sei. Das Transparenzgebot erfordere keine Benennung aller möglichen Subsumtionsmöglichkeiten. Nicht einmal die Nennung des MiLoG sei notwendig.

Somit empfiehlt sich nunmehr eine Klausel, die alle gesetzlich unverzichtbaren Ansprüche aus der Ausschlussklausel wieder ausnimmt. Klarstellend können auch einzelne Gesetze wie das MiLoG ausgenommen werden. In diesem Falle sollte aber der Hinweis erfolgen, dass die Aufzählung beispielhaften Charakter hat und nicht als abschließend zu bewerten ist.

Darüber hinaus sind natürlich die weiteren Vorschriften zu beachten, also eine hinreichende Fristenlänge (ohne Tarif drei Monate), das Textformerfordernis der außergerichtlichen Geltendmachung (keine Schriftform!)

Empfehlenswert ist also folgende, sehr ausführliche Regelung:

"Ausschlussfristen

  1. Alle Ansprüche der Parteien aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen einer Frist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden.

  2. Lehnt der Vertragspartner die Erfüllung des nach Ziffer 1. geltend gemachten Anspruchs ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb von zwei Wochen, so verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht binnen einer Frist von drei Monaten nach der Ablehnung bzw. dem Ablauf der Erklärungsfrist gerichtlich geltend gemacht werden.

    Für finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers, die im Falle einer Kündigung bzw. Befristung vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängen, genügt zur Fristwahrung auch die fristgerechte Erhebung der Kündigungsschutzklage bzw. Entfristungsklage. Diese Ansprüche verfallen, wenn sie nicht spätestens binnen einer Frist von drei Monaten nach rechts- bzw. bestandskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens bzw. Entfristungsverfahrens durch bezifferte Zahlungsklage gerichtlich geltend gemacht werden.

  3.  Ausgenommen von dem unter Ziffern 1. und 2. geregelten Verfall sind Ansprüche, auf die der Arbeitnehmer individualvertraglich nicht verzichten kann. Hierzu zählen insbesondere Ansprüche, die auf einer Haftung wegen Vorsatzes beruhen, sowie Ansprüche auf arbeitsvertraglich nicht abdingbare gesetzliche und tarifliche Mindestarbeitsbedingungen."

Statt dieser Langfassung kann auch eine von Gesamtmetall vorgeschlagene kurze Klausel verwendet werden:

"Ausschlussfristen

  1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansonsten sind die Ansprüche verfallen.

  2. Lehnt die Gegenseite den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb einer Frist von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

  3. Ausgenommen sind:

    - Ansprüche des Beschäftigten, die kraft Gesetzes dieser Ausschlussfrist entzogen sind (z. B. MiLoG),
    - Schadensersatzansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen bzw. für Ansprüche aus vorsätzlich oder grob fahrlässig begangener unerlaubter Handlung."

 

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