Immer neues aus dem Urlaubsrecht

Im vergangenen Jahr sorgten die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für Aufregung.

Danach erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer seinen Mitwirkungspflichten nachkommt. Dies bedeutet: den Arbeitnehmer zuvor konkret auffordern, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und ihn darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls verfallen kann. Nur dann und wenn der Arbeitnehmer trotzdem den Urlaub aus freien Stücken nicht genommen hat, kann der Urlaubsanspruch noch verfallen.

Bereits damals stand die Frage im Raum, wie nun mit Urlaubsansprüchen aus der Vergangenheit umgegangen werden soll, weil Arbeitgeber damals diesen Mitwirkungspflichten nicht nachgekommen sind. Das BAG will nun zu dieser Frage eine Klärung durch den EuGH herbeiführen und hat dazu zwei Fälle zum Anlass genommen.

Der Fall:

In einem Fall ist die Klägerin seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von dem ihr für das Jahr 2017 zustehenden Urlaub nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Arbeitgeberin hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Die Klägerin begehrte die gerichtliche Feststellung, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie vertritt die Auffassung, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Arbeitgeberin es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Arbeitgeberin machte ihrerseits geltend, dass der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 spätestens mit Ablauf des 31.03.2019 erloschen sei.

In einem weiteren Fall ist der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger seit dem Jahr 2000 als Frachtfahrer bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Seit dem 01.12.2014 bezieht er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die zuletzt bis August 2019 verlängert wurde. Er ist der Auffassung, dass ihm gegen die Beklagte noch 34 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2014 zustünden. Diese Ansprüche seien nicht verfallen, weil die Arbeitgeberin ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei. Die Arbeitgeberin hat demgegenüber die Auffassung vertreten, der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers sei mit Ablauf des 31.03.2016 erloschen. Wenn ein Arbeitnehmer - wie vorliegend aufgrund der vollen Erwerbsminderung - aus gesundheitlichen Gründen langandauernd außerstande sei, seinen Urlaub anzutreten, trete der Verfall 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ein.

Die Vorinstanzen haben jeweils die Klagen abgewiesen.

Die Entscheidung:

Für die Entscheidung, ob und ggf. wann der Urlaub verfallen ist, kommt es für den Neunten Senat des BAG nun auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem EuGH vorbehalten ist. Daher erging jeweils ein Vorlagebeschluss.

Praxistipp:

SACHSENMETALLvertritt – wie das BAG auch – die Auffassung, dass dann, wenn der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, nach Maßgabe der Entscheidung des EuGH gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen. Dieser Linie sollte auch weiterhin gefolgt werden.

Unabhängig davon erinnern wir daran, dass nach der Rechtsprechung des BAG von den Arbeitgebern drei Handlungen verlangt werden, damit der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes wie bisher verfällt:

  1. Angabe der Anzahl der im Kalenderjahr zustehenden Urlaubstage
    (Wiederholung bei Änderung der Anzahl unnötig)
  2. Aufforderung zum Urlaubsantrag
  3. Hinweis auf Verfallfristen und Konsequenzen, wenn der Urlaubsantrag unterlassen wird (Verfall).

Derzeit ist zwar nicht abschließend geklärt, ob auch langzeiterkrankte Beschäftigte ein Informationsschreiben zum Verfall von Urlaubsansprüchen erhalten müssen. Sinn und Zweck der Mitwirkungsobliegenheit sprechen dagegen. Wenigstens sollte aber der Anspruch dann der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren unterliegen. Wie der EuGH nun aber diese Frage entscheidet, bleibt abzuwarten. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

 

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