Dezember 2019: Datenschutz unter Verdacht – auch „Beifang“ ist verwertbar.

Immer wieder stellt sich die Frage, welche Daten der Arbeitgeber einsehen und verwenden darf. Das Bundes­arbeits­gericht (BAG) hat entschieden, dass die Ein­sicht­nahme in auf einem Dienstrechner gespeicherte Daten des Arbeitnehmers, die nicht als privat gekennzeichnet sind, zulässig ist. Die Einsichtnahme setzt nicht zwin­gend einen – durch Tatsachen begründeten – Verdacht einer Pflichtverletzung voraus. Weiterhin hat sich das BAG nochmals zur Verdachtskündigung positioniert (Urteil vom 31.01.2019, 2 AZR 426/18).

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Ihm wurden durch die Arbeitgeberin ein Dienst-Laptop sowie ein Dienstwagen nebst Tankkarte auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt.

Aufgrund des Verdachts der Arbeitgeberin, er habe Inhalte eines Audit-Berichts unerlaubt an Dritte weitergegeben, gestattete der schwerbehinderte Kläger auf Wunsch der Arbeitgeberin die Überprüfung seines Dienst-Laptops. Dabei wies er darauf hin, dass sich als „privat“ gekennzeichnete Daten auf dem Laptop befänden.

In einem vom Kläger nicht als „privat“ gekennzeichneten Ordner befand sich eine Aufstellung über die vom Kläger mit der Tankkarte durchgeführten Betankungen. Daraus ergab sich, dass der Kläger in 14 von 89 Fällen mehr tankte, als der Tank nach den Angaben des Herstellers maximal fassen konnte. Allein wegen des Verdachts, der Kläger habe mit der Tankkarte nicht nur seinen Dienstwagen betankt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich.

Gegen die Kündigung erhob der Kläger Klage u. a. mit der Begründung, die Untersuchung seines Dienstrechners sei nicht verwertbar. Nachdem das Arbeitsgericht Stuttgart der Klage stattgab, hat das LAG Baden-Württemberg auf die Berufung der Beklagten Arbeitgeberin die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Es bestehe zu Recht der dringende Verdacht, der Kläger habe nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Beklagten betankt, sondern auch weitere Fahrzeuge. Die Auswertung des Dienstrechners sei verwertbar. Es bestehe vor allem auch kein Verwertungsverbot, da die Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege“ sowie deren weitere Verarbeitung nach den Vorschriften des BDSG zulässig gewesen sei.

Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen unter anderem dann erhoben werden, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigtenverhältnisses erforderlich sei. Dazu gehören auch die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt sowie die Aufklärung einer Pflichtverletzung. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a.F. entfalte keine Sperrwirkung. Der Verdachtsgrad muss zwar dabei im Verhältnis zur Eingriffsintensität und umgekehrt stehen, weshalb Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten dürfen, dass besonders eingriffsintensive Maßnahmen nicht ohne einen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung ergriffen werden. Insbesondere dürfen derartige Maßnahmen nicht willkürlich „ins Blaue hinein“ erfolgen.

Eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber sei aber nicht nur zur Aufdeckung von Straftaten zulässig. Sofern die Erhebung offen erfolgt und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen wurde, welche legitimen Gründe diese Einsichtnahme erfordern, muss er hinnehmen, dass der Arbeitgeber Zugriff auf alle (vermeintlich) dienstlichen Daten erhebt. Eine Kennzeichnung als „privat“ war nicht erfolgt. Das BAG erachtet also wenig intensiv eingreifende Datenerhebungen auch ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts nach § 32 BDSG a. F. als zulässig.

Der Verdacht einer Pflichtverletzung stelle – so das BAG – einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, da er zum Verlust des notwendigen Vertrauens zwischen den Vertragsparteien führe. Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung begründet einen Eignungsmangel in der Person des Arbeitnehmers, der eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Eignungsmangel dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache. Eine Verdachtskündigung sei daher eine personenbedingte Kündigung und sozial gerechtfertigt, wenn dem Verdacht Tatsachen zugrunde liegen, die eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten.

Praxistipp:

Der ursprüngliche Verdacht (unerlaubte Weitergabe von Inhalten eines Audit-Berichts an Dritte) spielte gar keine Rolle mehr. Vielmehr ergab sich durch die Sichtung der Unterlagen ein neuer Verdacht. Das BAG hat hier zwei wesentliche Punkte entschieden:

Zum einen hat der Arbeitgeber auch nach Einführung der DS-GVO jederzeit das Recht, nicht als „privat“ markierte, also dienstliche Daten einzusehen, ohne dass der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung bestehen muss. Dass sich das BAG hier großzügig bei der Verwertung des Zufallsfundes zeigt, hing wohl maßgeblich damit zusammen, dass der Arbeitgeber hier nicht heimlich spioniert hat, sondern dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben hat, private Dateien als privat zu kennzeichnen. Soweit der Arbeitgeber dem Mitarbeiter gestattet, private Daten auf dem Dienstrechner zu speichern, sollte er ihnen grundsätzlich die Möglichkeit einräumen, private Daten als solche zu kennzeichnen.

Die vom BAG aufgestellten Grundsätze sind auf die neue Rechtslage nach DS-GVO und BDSG übertragbar. § 32 BDSG a.F. entspricht nahezu dem Wortlaut des § 26 BDSG n.F., zudem weist das BAG in seinem Urteil ausdrücklich darauf hin, dass die streitgegenständliche Datenverarbeitung auch nach DS-GVO zulässig gewesen wäre.

Leider äußert sich das BAG nicht zu der Frage, ob in Betriebsvereinbarungen eigenständige Verwertungsverbote begründet werden können, die auch die Arbeitsgerichte binden.

Zum anderen hat sich das BAG nochmals mit den Voraussetzungen der Verdachtskündigung befasst. Anders als bei der sogenannten Tatkündigung, wo der Arbeitgeber zur Überzeugung des Gerichts den vollständigen Tatvorwurf beweisen muss, hat der Arbeitgeber bei der Verdachtskündigung nur zu belegen, dass er aufgrund von Tatsachen den dringenden Verdacht haben darf, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, die – wäre sie erwiesen – eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Mehr als einen Verdacht hat der Arbeitgeber ja meist ohnehin nicht.

Zwingend erforderlich ist dabei aber unter anderem, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu dem Tatvorwurf zumindest ergebnisoffen anhört. Das BAG bestätigt zudem ausdrücklich, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung erklärt werden kann. Die starre Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist dabei also nicht anwendbar. Jedoch sollte eine solche Kündigung mit der nötigen Dringlichkeit betrieben werden, um den Kündigungsgrund nicht zu verlieren.

 

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