April 2019: Sparen mit dem Bundes­arbeits­gericht: Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub (mehr)!

Der Fall:

Die Klägerin – städtische Angestellte im öffentlichen Dienst – hatte auf ihren Antrag hin insgesamt vom 01.09.2013 bis 31.08.2015 unbezahlten Sonderurlaub.

Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag regelte einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen bei der 5-Tage-Woche, der sich einschließlich etwaigen Zusatzurlaubes um ein Zwölftel für jeden vollen Monat verringert, in dem das Arbeitsverhältnis ruht.

Mit der Klage machte die Klägerin über die gewährten noch weitere Urlaubsansprüche für die Jahre 2013, 2014 und 2015 geltend, von denen die Arbeitgeberin als Beklagte meinte, dass sie verfallen seien. Die Klägerin war der Meinung, dass auch im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstünden und sie daher jeweils den vollen Urlaub beanspruchen könne.

Das Arbeitsgericht Cottbus hatte die Klage abgewiesen. Zwar seien – unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) – Urlaubsansprüche auch während des Sonderurlaubs entstanden. Soweit diese aber den gesetzlichen Mindesturlaub überstiegen, seien sie nach dem einschlägigen Tarifvertrag anteilig zu kürzen. Der dann noch bestehende Anspruch sei aber wegen des Fristenregimes des Bundesurlaubsgesetzes erloschen, sofern er nicht ohnehin erfüllt worden sei.

Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg der Klage teilweise stattgegeben.

Die Klägerin habe trotz unbezahlten Sonderurlaubs jeweils den vollen Urlaubsanspruch erworben. Denn für dessen Entstehung sei unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht allein der Bestand des Beschäftigungsverhältnisses Voraussetzung. Dieser könne aber, soweit es den übergesetzlichen Teil betreffe, nach der tarifvertraglichen Regelung anteilig gekürzt werden.

Zwar unterscheide der einschlägige Tarifvertrag, wonach bei einer 5-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Kalenderjahr besteht, nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaub. Jedoch ergebe sich dem Wortlaut nach eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub. Der tarifliche Urlaub sei als Teil des Gesamtanspruchs abtrennbar. Daher betreffe die Kürzungsregelung nur den tariflichen Urlaubsanspruch.

Demnach hatte die Klägerin Anspruch auf 20 Tage Mindesturlaub für das Jahr 2014. Deren Gewährung sei zu Unrecht abgelehnt worden. Denn auf Fälle des unbezahlten Sonderurlaubs seien die Grundsätze für den Übertragungszeitraum bei Krankheit anwendbar, wonach der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen gehindert war, Urlaub zu nehmen.

Für das Jahr 2014 habe die Klägerin daher trotz des untergegangenen Urlaubsanspruchs Anspruch auf Ersatzurlaub, weil der Urlaub zu Unrecht abgelehnt worden sei. Für 2015 sei der rechtmäßig gekürzte Urlaub vollständig gewährt worden. Weitergehende Ansprüche bestünden also nicht.

Gegen diese Entscheidung hatte die Beklagte Revision eingelegt.

Die Entscheidung:

Das BAG hat nun der Klägerin den Anspruch auf diese 20 Tage für 2014 wieder versagt.

Die Anpassung der Urlaubstage an die tatsächliche Arbeitszeit nach § 3 Abs. 1 BUrlG müsse auch im Falle des Sonderurlaubs berücksichtigt werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Daher stehe einem Arbeitnehmer, der sich im Kalenderjahr durchgehend im Sonderurlaub befindet, mangels Arbeitspflicht kein Urlaubsanspruch zu.

Danach lagen also beide Vorinstanzen falsch, wenn auch das Arbeitsgericht im Ergebnis richtig.

Praxistipp:

Die städtische Arbeitgeberin hatte danach sogar zu viel Urlaub gewährt!

Das BAG hat hier ausdrücklich seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben, nach der Urlaub auch bei unbezahltem Sonderurlaub entstand. Die Entscheidung des BAG liegt bisher nur als Pressemitteilung vor, hebt sich aber wohltuend von den in letzter Zeit für die Arbeitgeber eher belastenden Entscheidungen ab!

Der EMTV sieht eine Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses zwar nicht vor. Die Arbeitsgerichte vertreten aber häufig die Auffassung, dass aufgrund der tarifvertraglichen Formulierungen der gesamte Anspruch mit den Maßstäben des gesetzlichen Mindestanspruchs zu behandeln sei.

Nach der Entscheidung des BAG kann nun folgerichtig für Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs gar kein Urlaubsanspruch entstehen. Auch nicht tarifgebundene Unternehmen können sich über diese Entscheidung freuen.

Es entsteht unabhängig von der arbeitsvertraglichen Regelung kein Anspruch auf Urlaub während der unbezahlten Freistellung. Sofern zwischen dem gesetzlichen und vertraglichen Urlaub unterschieden wurde, betrifft dies nach der Entscheidung zwar nur den gesetzlichen Urlaub. Allerdings wird häufig für den übergesetzlichen Urlaub eine Kürzung für den Fall des Ruhens vereinbart worden sein.

Bei Freistellungsvereinbarungen sollte künftig ein Hinweis an den Arbeitnehmer erfolgen, um wie viele Tage sich der Urlaub reduziert.

 

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